Лидерство и требовательность: должен ли лидер быть требовательным?
Основа требовательности - это постоянная готовность к алертному конфликту. То есть человек готов пойти на конфликт для того, чтобы обеспечить соблюдение своих интересов. Именно готовность, а не просто повышенная возбудимость.
Готовность и неготовность к осознанному конфликту – это первый аспект.
Второй аспект – это цель конфликта. Можно выделить пару моментов: человек, вступающий в конфликт, в данном случае руководитель, преследует свои личные интересы, личные задачи, или же он инициирует конфликт с целью соблюдения интересов компании.
Зная аспекты и цели человека, можно выделить четыре модели с показателями качеств лидера, их четыре типа.
Первая модель: у лидера высокая ориентация на человека и низкая готовность к требовательности. В данной ситуации у руководителя есть заинтересованность в работе сотрудника, но требовать он с него не готов. Такой тип руководителя можно назвать, лидер-переживатель. Он переживает, видит, что у сотрудника что-то не получается, что сотрудник делает не так, как надо, но вступить с ним в конфликт, дабы спросить с него по должностным обязанностям, он не готов.
Вторая модель: у лидера высокая готовность к требовательности, но низкая заинтересованность в сотруднике. Руководитель в данной ситуации преследует реализацию своих личных интересов. Как правило, комплексов, например, комплексов превосходства. Такой тип руководителя можно назвать «дятел». То есть он готов «задалбывать», готов требовать, но первопричиной этой требовательности является реализация своих личных интересов. Что-то доказать, показать сотруднику, у него нацеленность не на результат работы сотрудника, он делает это ради себя любимого.
Третья модель: лидер, преследующий свои личные интересы, но не готовый предъявлять требования. Этот тип лидера – лидер-интриган. Такие руководители не воздействуют напрямую, они пытается влиять на сотрудника через другие "каналы", через слухи, сплетни, многозначительность. Таким образом лидер-интриган добивается своих личных целей и интересов.
Четвертая модель: у лидера высокий интерес к сотруднику, он заинтересован в развитии сотрудника и готов с него требовать. Такой тип – лидер-тренер. В основе их требовательности лежит интерес к самому человеку, в данном случае к сотруднику, готовность вкладываться в его развитие. Такой руководитель готов и спросить, и потребовать, он не будет идти на поводу у работника, и не даст ему слабину. Существует такое правило, для того чтобы получить, что хочется, нужно делать то, что не хочется. Лидер-тренер прекрасно понимает это правило и следует ему.
Немного о лидерстве. Лидерство – что это такое? Это врожденные способности или это умение? Врожденные способности к лидерству могут быть, но они как правило односторонние. Как и любые способности, если не рассматривать гениев. А все остальные качества можно отрабатывать, даже если нет способностей к лидерству.
Ряд рекомендаций для модели тренера.
Во-первых, для требовательности должна быть правильная основа. Основа для любого поведения – это интересы дела.
Во-вторых, требовать нужно, понимая возможности человека. Требовательность должна быть разумной, рациональной. Важно хорошо понимать предельные возможности человека, учитывать его «эластичность», чтобы знать с какой скоростью развиваться сотруднику.
Когда руководитель что-то требует, ему важно опираться на систему координат. Одна из основ для правильного лидерства, это умение выстраивать операционную систему, систему координат, набор правил, принципов, потому что на это можно опираться. Так как набор правил и принципов вокруг себя формирует правильную культуру компании.
Появляется понятная картина: тип лидера тренер, который требует, имея в основе интересы дела, опираясь на операционную систему, проявляя с одной стороны уважение к человеку, а с другой стороны, мы не боимся не идти у него на поводу. Руководитель дает ему не то что он просит, а то что он хочет, что ему нужно на самом деле. Дает ему путь к тому, что «хочется», через то, что «не хочется». В этой модели тренера, лидер руководитель готов требовать таким образом, что описан выше. И конечно, требуя с человека, важно всегда соблюдать баланс между «не давать спуску» и «признавать достижения или вклад», потому что иначе требовательность будет избыточной.
Существует еще одна модель лидерства, она отлично работает в сочетании с моделью лидера-тренера. Эта модель называется «жесткая эмпатия». В данной модели лидер умеет вызывать правильный страх. Что это такое? Неправильный страх, это когда руководителя боятся, как например с моделью руководителя «дятел», руководитель хам, грубиян, беспардонный человек. Таких руководителей зачастую просто боятся, с таким человеком неприятно вступать в контакт, его избегают. А при правильной тренерской модели лидера, его боятся разочаровать, огорчить. Больше всего боятся, что лидер-тренер разочаруется в человеке, что руководитель перестанет видеть в сотруднике перспективного человека.
Руководитель, в котором сочетается "правильная модель" поведения и набор лидерских качеств, это лидер - тренер, да и вдобавок еще и с «жесткой эмпатией», таких руководителей не любят, их уважают. Зачастую лидер-тренер становится объектом белой зависти, и вызывает стремление стать таким же. Так как не все умеют быть жесткими как тренер.
Можно сделать вывод, что лидер должен понимать, когда нужно требовать, а когда достаточно попросить. Но в основе просьбы лидера, часто лежит готовность потребовать, потому и просьбы обычно выполняются. С другой стороны, лидер не злоупотребляет просьбами и не путает ситуации, когда нужно попросить, а когда нужно и потребовать.
Если вы заметили, знаете, что у вас есть лидерские способности - это замечательно. Но не забывайте их развивать, так как лидерские способности – они односторонние, и руководитель будет использовать только привычный «инструмент», модель поведения. Люди с врождёнными лидерскими качествами успешны, но куда более эффективны лидеры, развивающие в себе разные качества.
Фото с сайта Pixabay.com
Комментарии читателей Оставить комментарий